真正能跨越世代的，為何不是財富？教育，才是最難被複製的家族資本

談到家族企業傳承，多數人首先想到的往往是股權安排、資產配置或信託架構。然而，當越來越多家族企業進入第二代、第三代後，人們也逐漸發現：財富可以移轉，但能力不會自動傳承。

在 UltraHigh Summit 2026 中，來自戴森家族辦公室（Dyson Family Office）的 Sir James Bucknall 提出一個值得深思的觀點：真正能支撐家族長期發展的，未必是累積多少財富，而是是否持續培養出具備創造價值能力的人才。

從 Dyson 長期投入教育與人才培育，到許多家族企業開始將下一代培養視為重要工程，都反映出一個趨勢：教育不只是支出，更是一種長期資本投資。

財富可以繼承但能力無法直接傳承

家族企業傳承最大的挑戰之一，在於財富與能力並不相同。

股權可以透過法律安排移轉，資產可以透過信託管理，但判斷力、領導力、專業能力與價值觀，卻無法透過繼承自動取得。

這也是許多家族企業面臨世代交替時的核心課題。當企業愈來愈大、資產規模愈來愈高，如果下一代缺乏足夠能力，即使擁有龐大財富，也未必能延續企業的競爭力。

Sir James 的觀點提醒我們，家族企業真正需要傳承的，不只是結果，而是創造結果的能力。

因此，愈來愈多國際家族開始將人才培育視為長期策略，而不是等到接班時才開始思考的問題。

從這個角度來看，教育的目的不只是培養接班人，更是在培養未來能夠做出判斷、承擔責任與創造價值的人。

Sir James 分享，Dyson 長期維持不上市，其中一個重要原因，是希望保有長期投資與自主決策的空間。

這樣的長期思維，也體現在人才培養上。

相較於將人才培育完全交給外部教育體系，Dyson 成立了戴森工程與科技學院（Dyson Institute of Engineering and Technology），希望透過結合理論學習與實務經驗的方式，培養未來的工程與技術人才。

從企業角度來看，這不只是教育計畫，更是一種競爭力投資。

因為在技術快速變化的時代，真正稀缺的往往不是資金，而是人才。企業能否持續培養具備創新能力的人，將直接影響未來的競爭優勢。

這也是 Dyson 與許多短期導向企業最大的不同。

當許多企業將教育視為成本時，Dyson 則將其視為未來成長的重要資產。

若將視角從企業拉回家族，同樣的邏輯其實也成立。

在 UltraHigh Summit 中，不同講者雖然來自不同背景，卻都不約而同談到人才與教育的重要性。

李謀偉強調，真正能被傳承的，不只是財富本身，更包括知識、能力與價值觀；而聯華神通則透過教育基金會與長期活動，持續建立人才與文化的傳承機制。

這些做法背後都有相同的思考：家族資本不只是金融資本，也包括人力資本與知識資本。

因此，教育的價值不在於短期回報，而在於它能否持續提升家族與企業創造價值的能力。

當家族願意將教育視為長期投資，而非短期支出時，其累積的影響往往會遠超過財務報表所能呈現的結果。

許多家族企業在討論傳承時，最先思考的是如何保護財富；但 Sir James 的觀點則提醒我們，真正值得被保護與投資的，或許是創造財富的能力。

從 Dyson 長期投入人才培育，到越來越多家族企業重視下一代教育，都顯示一個趨勢：未來的競爭力，不只來自資本規模，更來自人才品質。

當財富可以被繼承，能力卻必須被培養時，教育便不再只是成本，而是家族資本中最重要、也最具長期價值的投資。

真正能跨越世代的，從來不只是資產本身，而是持續創造價值的人。

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