接班傳承

台灣企業正出現大規模交棒潮，新書《大交棒時代》作者蔡鴻青指出，台灣約有1000家遇到交棒危機。蔡鴻青提醒，唯有先縮短兩代的認知差距，再把家族治理、公司治理及人才制度接合起來，企業才可能穿越世代轉換，繼續走向下一個十年、二十年。 蔡鴻青表示，目前台灣傳統產業陸續從第二代交到第三代，科技業也開始由第一代創辦人轉向第二代，兩股世代交替浪潮同時發生，交棒已不再是少數企業的特殊問題，而是台灣正在經歷的社會現象。蔡鴻青認為，企業交棒不只是董事長換人，也不只是家族內部的財產安排。當權責移轉失序，受到衝擊的可能包括專業經理人、員工、供應商、客戶，甚至整個產業與社會。台灣正面臨大規模世代更替，如何順利交棒，已成為攸關企業延續與經濟穩定的公共議題。 蔡鴻青指出，企業交棒最關鍵的課題是溝通，而溝通真正的難點，是兩代人往往站在完全不同的位置思考。第一代關心的是企業存續、家族責任、風險控制與過去累積的人際關係；下一代重視的則可能是制度、公平、專業分工與組織轉型。雙方即使使用相同的語言，背後的經驗、利益與風險認知也不相同，容易形成「各說各話」的局面。

台灣企業正出現大規模交棒潮，新書《大交棒時代》作者蔡鴻青指出，台灣約有1900家上市櫃公司，外資投資台股比重約占一半，但「大概有1000家，我覺得是傳不下去的，而且愈往中部以南愈多。」 蔡鴻青表示，企業傳承不只是董事長換人，也不只是家族內部的財產安排。當權責移轉失序，受到衝擊的可能包括專業經理人、員工、供應商、客戶，甚至整個產業與社會。台灣正面臨大規模世代更替，如何順利交棒，已成為攸關企業延續與經濟穩定的公共議題。 尤其是進入AI時代後，企業投資規模動輒百億元，如果決策權、經營權及未來領導者都尚未確定，企業便很難制定長期策略。他反問：「假設不面對交棒問題，營運有可能會好嗎？」 家族企業長期構成台灣經濟的主體。目前逾七成上市櫃企業、逾九成中小企業具有家族經營色彩，並支撐全國近八成就業。如今傳統產業陸續從第二代交到第三代，科技業也開始由第一代創辦人轉向第二代，兩股世代交替浪潮同時發生，交棒已不再是少數企業的特殊問題，而是台灣正在經歷的社會現象。 蔡鴻青表示，無論企業喜不喜歡、準備好了沒有，台灣這場大交棒都會發生。如果處理不當，不只企業競爭力

家族企業談接班，往往先想到「誰來接」，但當企業規模擴大、股權逐漸分散、專業經理人進入組織後，接班不只是下一任董事長或總經理的人選問題，而是一套牽動企業、董事會與家族三方關係的長期工程。創辦人或上一代掌門人在企業成長初期，通常同時扮演股東、董事長、經營者與精神領袖等多重角色。 決策集中，能在組織尚未成熟時維持方向一致，但隨著企業上市、事業版圖擴大、家族進入第二代與第三代，原本由一人掌握的權力開始分化。有人負責經營，有人進入董事會，有人只保留股權，也有人轉向投資、公益或家族事務。 此時，企業接班的核心，不只是找到一位接棒者，而是如何將上一棒累積的經營判斷、組織權力與家族責任，有系統地移轉到下一個階段，若只處理職位交接，卻沒有同步調整組織結構、董事會權力與股東溝通方式，企業仍可能陷入權責不清、授權不足或內部競爭。 接班工程的真正目的，在於確保企業成長不因世代更替而停滯，也讓家族成員在不同位置上找到適合的角色。

談到家族傳承，許多人首先想到的是股權安排、財產分配或稅務規劃。然而，在萬國法律事務所資深合夥律師黃帥升則認為，真正決定家族企業能否順利跨越世代的，從來不是法律工具，而是家族是否建立共同的認知與方向。 他認為，傳承並不是一份財產的移轉，而是一個家族共同面對未來的過程。如果缺乏共識， 再完善的制度設計，也難以真正發揮作用。因此，在協助家族企業規劃傳承時，他始終將「共識凝聚」放在所有工作的第一步。

談到家族企業傳承，人們往往想到的是股權、資產與企業經營權。然而，當企業跨越一個世代、甚至兩個世代之後，真正最容易流失的，往往不是有形資產，而是那些看不見的企業精神、價值觀與文化，我們稱之為「無形資產」。 創辦人的理念、企業一路走來的重要決策，以及面對不同時代挑戰時所堅持的信念，很少出現在財務報表上，卻深深影響企業文化與組織認同。如果沒有刻意保存，這些資產便可能隨著時間逐漸流失。 在 UltraHigh Summit 2026 中，聯華神通集團代表、育秀教育基金會執行長苗華斌分享，聯華神通除了透過育秀教育基金會推動教育，也長期舉辦 Family Day，並製作集團紀錄片，作為凝聚集團共識的重要方式。從這些實踐可以發現，企業真正希望留下的，不只是歷史，而是支撐企業長期發展的無形資產。

談到家族企業傳承，多數人首先想到的往往是股權安排、資產配置或信託架構。然而，當越來越多家族企業進入第二代、第三代後，人們也逐漸發現：財富可以移轉，但能力不會自動傳承。 在 UltraHigh Summit 2026 中，來自戴森家族辦公室（Dyson Family Office）的 Sir James Bucknall 提出一個值得深思的觀點：真正能支撐家族長期發展的，未必是累積多少財富，而是是否持續培養出具備創造價值能力的人才。 從 Dyson 長期投入教育與人才培育，到許多家族企業開始將下一代培養視為重要工程，都反映出一個趨勢：教育不只是支出，更是一種長期資本投資。

Forbes 近期首次發布「美國最有價值私人家族企業」榜單，盤點全美估值最高的 25 家私人家族企業。這些企業多半行事低調，卻深刻影響美國人的日常生活：從 Chick-fil-A、M&M’s、Publix 超市，到 Windex 清潔用品、Enterprise 租車與 Harbor Freight 工具用品，背後都是家族企業長期經營的成果。 家族企業並不等於傳統、保守或小規模，當家族能把所有權優勢轉化為長期資本配置、專業治理與跨世代共識，私人家族企業同樣可以成為橫跨產業、穿越週期的巨型企業。 對於多數希望看到實質營收增長或系統性營運改善的執行長而言，AI 的成效仍未達標。 2026年 AI 是否會泡沫，成為了大家不得不去思考的議題。

如果你的財富，已經一輩子花不完，你會怎麼安排它的結局？2026年1月起，美國總統川普的大而美方案，實施大規模減稅，夫妻遺產稅合併免稅額高達3000萬美元。在一片歡呼聲中，卻是和鋼鐵巨富安德魯．卡內基（Andrew Carnegie）那句傳唱百年的名言：「在巨富中死去，是一種恥辱」唱反調；他認為高額遺產稅是強迫富人「生前散財」的必要手段，至今仍影響全球。

日產汽車（Nissan）日前被報導賣橫濱總部大樓還債，買家傳為台商敏實集團；這個日本第一家汽車廠，為何淪落到賣祖產？ 1933年，日產由多個財閥世家和政府合資成立；1999年財務危機時邀請法國雷諾入股結盟，併入三菱汽車後與豐田形成日車兩大陣營。雷諾執行長戈恩大刀闊斧改革日產，2003年達到高峰，但他仍無法解決企業內法日文化衝突，加上爆出低報薪酬、挪用公款，並於逮捕後戲劇化地藏身樂器箱中逃出日本，日產從此一蹶不振。

面對家族成員數增加、股權分散以及全球稅務法規日益複雜的挑戰，家族企業的傳承已從單純的「接班」升級為「治理策略」。台灣董事學會於今（19）日舉辦「第十四屆華人家族企業年度論壇」，第二場高峰會「成功接班的多元途徑」上，集結國內外頂尖法律、金融機構專家、財富管理的專家，共同解讀家族企業在制度、治理與跨世代協作中的典型問題與解方，揭示台灣家族企業邁入「制度化治理新時代」。

台灣家族企業正迎來下一代交棒潮，但每個家族、每位新世代所走的道路卻截然不同。台灣董事學會於今（19）日舉辦「第十四屆華人家族企業年度論壇」，第一場高峰會「關鍵時刻：家族使命的延續與重塑」上，首次集結北、中、南三個指標性家族的新世代成員——正崴精密、帝寶工業與台南紡織——以「帶領、參與、守護」三條路徑，呈現出台灣家族企業世代轉型最具代表性的三種樣貌。

台灣家族企業正站在前所未有的治理轉折點。全球供應鏈重組、AI 浪潮加速、地緣政治升溫，使家族企業長期依賴的結構全面受到衝擊。台灣董事學會於 19 日舉辦「第十四屆華人家族企業年度論壇」，發布〈2025 華人家族企業關鍵報告〉，直指台灣家族企業正面臨「三大轉型壓力」——股權分散、去家族化、下一棒的未定論。

台灣董事學會於今（19）日舉辦「第十四屆華人家族企業年度論壇」，以「時代轉型下的三個選項」為主題，並同步發布〈2025 華人家族企業關鍵報告〉。論壇聚焦台灣家族企業在世代交替、產業轉型與治理重塑下所面臨的結構性挑戰，並提出跨世代共治的具體解方。

川普日前公告新一輪投資TikTok美國的名單，包含：甲骨文創辦人賴瑞．艾利森、戴爾電腦創辦人麥可．戴爾，以及FOX集團掌門人拉克梅．梅鐸（與其父）。姑且不論誰入選，這3人代表3種接班與轉型安排。