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台灣正迎來戰後最大規模的世代交替，家族企業陸續進入交棒階段。然而，交棒從來不只是經營權移轉，更牽涉家族共識、治理架構、企業成長與轉型等多重挑戰。許多企業因缺乏共同語言與系統性的思考框架，往往陷入「家務事說不清楚、避而不談、看事情碎片化、問錯問題、找錯解方」的困境。 台灣董事學會發起人蔡鴻青博士集結十五年研究國內外家族企業與百年企業的成果，推出新書《大交棒時代──跨越百年的六堂企業必修課》，希望透過家族傳承、家族治理、家族辦公室、企業成長、企業轉型及企業接班六大主題，建立一套符合台灣家族企業發展脈絡的思考框架，協助企業主、家族成員與專業團隊建立共同語言，不再只是各自尋找零散答案，而是共同理解問題、共同找到解方。 新書發表會於昨（5）日在「光在井町」舉行，特別邀請研華科技董事長劉克振，以及盛弘醫藥董事長暨敏盛醫療體系執行長楊弘仁，共同與蔡鴻青展開跨世代對談，分別從交棒者、接棒者與長期研究者三個不同視角，分享企業傳承歷程，並以自身經驗呼應《大交棒時代》提出的核心觀點。

企業在成長過程中，總會遇到幾個關鍵轉折，可能是市場開始飽和，企業必須重新思考轉型方向；可能是公司想透過購併取得新技術、新通路或新市場；也可能是面對重大投資時，必須在風險與成長機會之間做出選擇。這些決策往往牽涉資金、人才、組織能力、股東期待與企業未來定位，不可能只靠單一角色的經驗或直覺完成。 過去台灣企業重大決策多半由創辦人或大股東主導，然而當企業規模擴大、進入資本市場，甚至面對跨國競爭時，重大決策的複雜度也隨之提高，此時董事會的角色就不應只是聽取報告或確認決議，而應成為凝聚共識、檢視風險與提升決策品質的重要場域。

談到家族企業傳承，人們往往想到的是股權、資產與企業經營權。然而，當企業跨越一個世代、甚至兩個世代之後，真正最容易流失的，往往不是有形資產，而是那些看不見的企業精神、價值觀與文化，我們稱之為「無形資產」。 創辦人的理念、企業一路走來的重要決策，以及面對不同時代挑戰時所堅持的信念，很少出現在財務報表上，卻深深影響企業文化與組織認同。如果沒有刻意保存，這些資產便可能隨著時間逐漸流失。 在 UltraHigh Summit 2026 中，聯華神通集團代表、育秀教育基金會執行長苗華斌分享，聯華神通除了透過育秀教育基金會推動教育，也長期舉辦 Family Day，並製作集團紀錄片，作為凝聚集團共識的重要方式。從這些實踐可以發現，企業真正希望留下的，不只是歷史，而是支撐企業長期發展的無形資產。

當企業成長到一定規模後，原有市場能帶來的成長往往逐漸放緩，此時企業面對的問題，不只是如何增加營收，而是如何重新配置資源、尋找新的市場，並建立足以支撐下一個十年的成長動能。 統一企業過去二十年的發展，正是一段不斷進入、退出與調整的過程，從台灣本業、中國投資，到出售部分資產、再進入韓國市場，統一並沒有依照同一套模式反覆複製，而是持續重新檢視企業定位、市場變化與自身能力。 這段歷程也說明，企業成長不是單純在內生成長與外部併購之間二選一，真正的問題，是企業是否先想清楚自己要成為什麼樣的公司，再決定該買什麼、賣什麼，以及哪些能力值得長期保留。

談到家族企業傳承，多數人首先想到的往往是股權安排、資產配置或信託架構。然而，當越來越多家族企業進入第二代、第三代後，人們也逐漸發現：財富可以移轉，但能力不會自動傳承。 在 UltraHigh Summit 2026 中，來自戴森家族辦公室（Dyson Family Office）的 Sir James Bucknall 提出一個值得深思的觀點：真正能支撐家族長期發展的，未必是累積多少財富，而是是否持續培養出具備創造價值能力的人才。 從 Dyson 長期投入教育與人才培育，到許多家族企業開始將下一代培養視為重要工程，都反映出一個趨勢：教育不只是支出，更是一種長期資本投資。