家族要成立家族辦公室，第一個問題往往是：該找銀行、律師，還是會計師？ 但真正的答案可能是：都需要。因為沒有任何單一機構，可以完整處理家族辦公室的所有需求。 在 UltraHigh Summit 2026 中，邵氏控股有限公司董事長暨執行長廖光品以自己長期管理家族企業、家族投資公司與家族辦公室的經驗指出，最讓他頭痛的事情之一，正是如何挑選不同的專業服務夥伴。 因為家族辦公室面對的從來不只是投資問題。從公司治理、法律架構、稅務、資產管理，到家族成員之間的溝通，每一個問題都需要不同專業。 真正成熟的家族辦公室，因此不是找到一位「萬能顧問」，而是建立一個能長期合作的專家生態系。

股票跌了，就靠債券降低波動；只要看對市場方向，就有機會跟著大盤取得報酬。這套投資邏輯曾經運作很長一段時間，但今天還適用嗎？ 在 UltraHigh Summit 2026 中，貝萊德系統化主動股票投資董事總經理沈涵宇指出，現在面對的可能不只是短期市場波動，而是一場更深層的結構性改變。從市場由誰驅動、股票與債券如何互動，到報酬究竟從哪裡產生，過去熟悉的假設都正在鬆動。 對需要管理數十年資本的家族而言，真正需要重新思考的，不只是下一波市場漲跌，而是原本習慣的投資方法，是否仍然適用未來。

資產規模相近的兩個家族，最適合的投資組合會一樣嗎？ 答案可能恰恰相反。 在 UltraHigh Summit 2026 中，玉山銀行個金總處私人銀行處處長陳俞如分享，從私人銀行服務經驗來看，一般高資產客戶與家族辦公室最大的差異，不只是資產規模，而是資本背後承擔的任務更加複雜。 有些家族財富來自製造業，有些來自不動產；有些仍由第一代積極經營企業，有些已進入傳承階段；有人需要高度流動性，也有人能承受較長投資週期。因此，即使擁有同樣規模的資產，也可能需要完全不同的投資方式。 這也是家族資產配置最容易被忽略的一件事：真正需要被管理的，不只是「有多少錢」，而是這些財富從哪裡來、未來又要往哪裡去

企業從創業、成長到成熟，最大的改變，不只是營收增加，而是開始累積大量可運用的資本。此時，家族面對的問題已經不再只是如何經營企業，而是如何管理企業創造出來的財富。 在 UltraHigh Summit 2026 中，博信資產合夥人楊智淵指出，當企業進入成熟階段，家族必須開始回答一個新的問題：企業持續創造的現金流，究竟應該持續投入本業，還是布局其他產業，建立更完整的家族資本版圖？不同家族做出了不同選擇，而這些選擇，也形塑了各自不同的發展路徑。

談到保險，許多人首先想到的是保障、理賠或財富傳承工具。然而，對於家族企業而言，保險的角色早已不只是單一商品， 而是整體家族治理的重要一環。 富邦人壽資深副總經理許純琪表示，家族企業面對的課題往往同時涉及資產配置、風險管理、跨境佈局與世代傳承，沒有任何一項工具可以單獨解決所有問題。因此，保險真正的價值， 不在於銷售商品，而是在整合不同專業資源，陪伴家族找到最適合的整體解決方案。

談到家族傳承，許多人首先想到的是股權安排、財產分配或稅務規劃。然而，在萬國法律事務所資深合夥律師黃帥升則認為，真正決定家族企業能否順利跨越世代的，從來不是法律工具，而是家族是否建立共同的認知與方向。 他認為，傳承並不是一份財產的移轉，而是一個家族共同面對未來的過程。如果缺乏共識， 再完善的制度設計，也難以真正發揮作用。因此，在協助家族企業規劃傳承時，他始終將「共識凝聚」放在所有工作的第一步。

談到家族企業，多數人第一時間想到的，往往是股權、稅務或傳承安排。然而，勤業眾信家族辦公室服務負責人王瑞鴻認為，真正困難的不是制度或工具，而是家族企業不知道自己真正的問題是什麼。 他觀察，家族企業所面臨的挑戰，通常不是單一專業可以解決，而是牽涉家族、企業與不同利害關係人的交互影響。外部專家的角色，也因此不只是提供專業建議，而是協助家族看見問題、釐清問題，並找到真正適合自己的解決方向。

談到家族資產配置，許多人首先想到的是股票、私募基金、保險單或海外投資。理律法律事務所初級合夥人陳昭蓉則認為， 這些投資工具固然重要，但更應及早思考的，是法律架構。 她指出，再好的投資報酬， 也可能因一次離婚、繼承或財產爭議而瞬間易主歸零。因此，在資產配置之前，家族應先建立一套完善的法律防護網，才能確實守住財富，讓家族的價值順利延續至下一代。

許多家族企業想到治理，第一個想到的是家族憲章、信託架構或股權安排。然而，在理律法律事務所合夥律師陳信瑩看來， 這些制度都只是治理的工具，真正的起點，其實是家族願不願意開始對話。 她認為，家族治理並不是大家長單方面做決定，也不是等到接班或衝突發生才開始規劃，而是透過不同世代彼此真誠溝通， 共同建立一套所有人都能理解與遵循的決策機制，才能讓家族真正邁向長期傳承。

當家族企業開始面對傳承、治理、海外投資或跨國合作時， 第一個問題往往不是「該用什麼工具」，而是「該找誰一起做」。然而，許多家族長期專注於本業經營，對外部專業服務並不熟悉，因此往往依賴既有的人脈與信任關係尋找顧問。 勤業眾信營運長潘家涓觀察，信任固然重要，但真正能陪伴家族長期發展的，還需要具備解決問題的專業能力。如何在信任與專業之間取得平衡，是家族企業建立專家生態圈的重要起點。

當企業累積了足夠的資本，開始思考成立家族辦公室時，許多人第一個問題往往是：股票應該配置多少？私募市場應該投資多少？是否應該增加海外資產？ 然而，在 UltraHigh Summit 2026 的討論中，來自國際私人銀行、資產管理機構與家族辦公室專家反而都從另一個角度出發：真正成熟的家族，很少一開始就討論買什麼，而是先建立一套共同的投資原則。 原因很簡單。投資商品會改變，市場會循環，但如果沒有共同的投資原則，每一次市場波動，都可能讓家族重新回到「到底該不該投資」的爭論。 因此，家族辦公室真正建立的第一件事，不是投資組合，而是一套能支撐長期決策的架構。

談到投資，多數人首先想到的是股票、債券、ETF 等公開市場商品。然而，近年全球愈來愈多家族辦公室（Family Office）開始將部分資產配置到私募市場（Private Markets），包括私募股權、私募信貸、基礎建設等另類資產。 近年愈來愈多企業選擇在非上市階段完成重要的成長與擴張，也讓私募市場成為長期資本的重要舞台。對家族辦公室而言，如果只布局公開市場，可能無法完整參與企業價值創造的過程，因此開始重新思考：真正需要配置的，不只是不同市場，而是不同階段的企業成長機會。 在 UltraHigh Summit 2026 中，安麟（Ardian）董事總經理李響分享，國際家族辦公室近年持續提高私募市場配置，背後反映的並非短期市場趨勢，而是家族資本管理思維的轉變。

許多企業都曾面臨同一個問題：當企業持續成長、獲利增加，累積了大量現金之後，下一步該怎麼做？ 過去，多數企業主會選擇擴廠、投入新事業，持續追求企業成長。然而，當企業逐漸成熟、現金流愈來愈穩定，家族開始思考的已不只是如何創造更多財富，而是如何讓這些財富持續創造價值，並支撐下一個世代的發展。 也因此，資產配置的重要性，開始從投資議題，逐漸成為家族治理的重要課題。 企業創造的是現金流，但如何將現金流逐步轉化為能夠跨越世代的家族資本，才是家族辦公室真正開始發揮作用的地方。 在 UltraHigh Summit 2026 中，多位國際金融機構與家族辦公室專家共同討論的，也正是這個問題：家族辦公室真正管理的，不只是投資績效，而是如何透過資產配置，讓企業創造的財富持續支撐家族未來。

談到家族企業傳承，人們往往想到的是股權、資產與企業經營權。然而，當企業跨越一個世代、甚至兩個世代之後，真正最容易流失的，往往不是有形資產，而是那些看不見的企業精神、價值觀與文化，我們稱之為「無形資產」。 創辦人的理念、企業一路走來的重要決策，以及面對不同時代挑戰時所堅持的信念，很少出現在財務報表上，卻深深影響企業文化與組織認同。如果沒有刻意保存，這些資產便可能隨著時間逐漸流失。 在 UltraHigh Summit 2026 中，聯華神通集團代表、育秀教育基金會執行長苗華斌分享，聯華神通除了透過育秀教育基金會推動教育，也長期舉辦 Family Day，並製作集團紀錄片，作為凝聚集團共識的重要方式。從這些實踐可以發現，企業真正希望留下的，不只是歷史，而是支撐企業長期發展的無形資產。

談到家族企業傳承，多數人首先想到的往往是股權安排、資產配置或信託架構。然而，當越來越多家族企業進入第二代、第三代後，人們也逐漸發現：財富可以移轉，但能力不會自動傳承。 在 UltraHigh Summit 2026 中，來自戴森家族辦公室（Dyson Family Office）的 Sir James Bucknall 提出一個值得深思的觀點：真正能支撐家族長期發展的，未必是累積多少財富，而是是否持續培養出具備創造價值能力的人才。 從 Dyson 長期投入教育與人才培育，到許多家族企業開始將下一代培養視為重要工程，都反映出一個趨勢：教育不只是支出，更是一種長期資本投資。

許多台灣企業在成長初期，都曾憑藉效率、執行力與市場機會快速崛起。然而，真正困難的，往往不是創業，而是企業變大之後。當企業從單一產品、單一市場，逐漸擴張到多個事業體與不同產業後，許多企業開始發現：過去曾經成功的方法，未必仍適用於新的階段。 過去能靠創辦人直接決策、快速執行的模式，面對更複雜的組織後，也開始出現新的挑戰。企業需要處理的，也不再只是產品、工廠與市場，而是如何讓不同事業、不同團隊與不同資源之間，仍能朝同一方向運作。 從聯華神通從麵粉代工走向多元控股的發展過程，以及苗華斌分享的基金會、Family Day 與集團文化實踐中，可以觀察到：當企業規模持續擴大後，真正困難的，往往已不只是單一公司的經營，而是如何維持不同組織之間的協作與共同方向。

邵氏控股有限公司董事長廖光品，於對談開場即點出核心關鍵：「家族辦公室的本質，不只是投資或理財，而是一套涵蓋資產管理、家族治理、稅務規劃與跨世代傳承的整合平台。」 以詼諧的車輛類比，廖光品認為，家族如掌舵者，律師是油泵提供法律動能，會計師與秘書如輪轂支撐運作，而投行則是輪胎。從過往經驗分享，他觀察許多家族在資產累積初期，往往依賴單一金融機構或熟識的專業人士，但隨著資產規模擴大與跨境配置複雜化，單一專業已難以支撐全透過國際經驗觀察，發起人提到，接班並非只有「接任 CEO」一途，家族成員依照專長，反而可以形成分工、多元的治理架構，此外，現今產業快速變動，接班重點已從「權力交接」轉為「能力接軌」，下一代需具備跨產業視野與資本配置能力，才能帶動企業轉型升級；透過不同角色的協同運作，讓家族在產業變動中仍能維持方向一致與決策效率。 「家族資本」的核心，並非僅是財富累積，而是由「有形資產」與「無形價值」共同構成，包括制度化的家族治理、價值觀傳承、品牌聲譽以及長期決策能力。尤其在台灣情境下，過去七十年經濟發展所累積的企業，多已進入多代共治時期，「由一人說了算」的模

博信資產合夥人楊智淵直指，台灣家族企業正處於關鍵轉折點。一方面，資本市場持續攀升，財富累積速度顯著加快；另一方面，企業歷經數十年發展，已由代工走向全球供應鏈核心，帶來穩定且龐大的現金流。這樣的結構性改變，使得「資金如何運用」成為家族面臨傳統觀念將接班等同於經營權交棒，但從國際長壽企業經驗觀察，家族成員角色早已多元化，不僅限於擔任 CEO，更可成為董事會參與者、家族辦公室管理者，或是以股東身分守護家族長期價值。 透過國際經驗觀察，發起人提到，接班並非只有「接任 CEO」一途，家族成員依照專長，反而可以形成分工、多元的治理架構，此外，現今產業快速變動，接班重點已從「權力交接」轉為「能力接軌」，下一代需具備跨產業視野與資本配置能力，才能帶動企業轉型升級；透過不同角色的協同運作，讓家族在產業變動中仍能維持方向一致與決策效率。 「家族資本」的核心，並非僅是財富累積，而是由「有形資產」與「無形價值」共同構成，包括制度化的家族治理、價值觀傳承、品牌聲譽以及長期決策能力。尤其在台灣情境下，過去七十年經濟發展所累積的企業，多已進入多代共治時期，「由一人說了算」的模

主持人台灣董事學會發起人指出，當前台灣家族企業正面臨歷史性轉折，多數企業已由第二代邁入第三代接班階段，形成所謂「接班斷崖」，反映新世代接班人才培育不足，企業面臨領導銜接壓力升高。 傳統觀念將接班等同於經營權交棒，但從國際長壽企業經驗觀察，家族成員角色早已多元化，不僅限於擔任 CEO，更可成為董事會參與者、家族辦公室管理者，或是以股東身分守護家族長期價值。 透過國際經驗觀察，發起人提到，接班並非只有「接任 CEO」一途，家族成員依照專長，反而可以形成分工、多元的治理架構，此外，現今產業快速變動，接班重點已從「權力交接」轉為「能力接軌」，下一代需具備跨產業視野與資本配置能力，才能帶動企業轉型升級；透過不同角色的協同運作，讓家族在產業變動中仍能維持方向一致與決策效率。 「家族資本」的核心，並非僅是財富累積，而是由「有形資產」與「無形價值」共同構成，包括制度化的家族治理、價值觀傳承、品牌聲譽以及長期決策能力。尤其在台灣情境下，過去七十年經濟發展所累積的企業，多已進入多代共治時期，「由一人說了算」的模式逐漸失效，轉而需要集體決策與制度支撐。

過去談到家族企業，人們往往直覺聯想到「百年企業」。彷彿唯有經歷長時間累積，企業才有機會跨越世代，形成穩定的家族資本。然而，當全球產業進入快速變動的時代後，企業成長所需要的時間與方式，正在被重新定義。 在 UltraHigh Summit 2026 中，李長榮集團、聯華神通集團與戴森家族辦公室（Dyson Family Office）三位講者，剛好呈現出三條截然不同的發展路徑：擁有百年歷史的李長榮，展現工業時代下對核心能力的長期累積；聯華神通則代表全球化與多角化時代下，持續尋找下一個成長引擎的集團模式；而 Dyson，則透過人才、技術與創新速度，在短時間內建立全球品牌影響力。 三家公司，看似產業與背景皆不同，但若從更大的脈絡來理解，其實都在回答同一個問題：家族企業，究竟如何才能持續成長？